Είσαι εργοδότης; Πλέον, όταν δημοσιεύεις μια αγγελία εργασίας, δεν αρκεί να περιγράφεις τη θέση, τα προσόντα και τα καθήκοντα. Η μισθολογική διαφάνεια φέρνει νέους κανόνες στον τρόπο με τον οποίο επικοινωνούνται οι αποδοχές, πραγματοποιούνται οι συνεντεύξεις και καθορίζονται οι μισθοί.
Ο ν. 5316/2026, με τον οποίο ενσωματώνεται στην ελληνική νομοθεσία η ευρωπαϊκή Οδηγία (ΕΕ) 2023/970, εισάγει σημαντικές αλλαγές για τις επιχειρήσεις του ιδιωτικού τομέα. Οι βασικές διατάξεις για τη μισθολογική διαφάνεια τίθενται σε ισχύ από 1 Νοεμβρίου 2026.
Το πιο σημαντικό είναι ότι η αλλαγή δεν αφορά μόνο στο αν θα βλέπει ο υποψήφιος ή η υποψήφια έναν μισθό μέσα στην αγγελία. Αφορά σε ολόκληρη τη διαδικασία πρόσληψης, από τη διατύπωση της αγγελίας και τη συνέντευξη μέχρι τον τρόπο με τον οποίο μια επιχείρηση καθορίζει και εξελίσσει τις αμοιβές των εργαζομένων της.
Η βασική ιδέα είναι αρκετά απλή: οι εργοδότες δεν μπορούν πλέον να βασίζονται αποκλειστικά σε αόριστες διατυπώσεις ή σε διαφορετικές διαπραγματεύσεις με κάθε υποψήφιο/-α. Πρέπει να υπάρχουν αντικειμενικά και ουδέτερα ως προς το φύλο κριτήρια για τον καθορισμό της αμοιβής και της μισθολογικής εξέλιξης. Αυτό ισχύει ανεξάρτητα από το μέγεθος της επιχείρησης για τις βασικές υποχρεώσεις που αφορούν αγγελίες, προσλήψεις και μισθολογικές δομές.
Η ερώτηση λοιπόν δεν είναι πλέον μόνο «πόσα θα δώσουμε για αυτή τη θέση;». Είναι και: «Με ποια κριτήρια αποφασίσαμε ότι αυτή η θέση αμείβεται έτσι;».
Τι αλλάζει στις αγγελίες εργασίας
Εδώ βρίσκεται ίσως η πιο εμφανής αλλαγή. Οι αγγελίες εργασίας πρέπει να χρησιμοποιούν ουδέτερη ως προς το φύλο γλώσσα και να μην περιλαμβάνουν αναφορές στο φύλο ή στην οικογενειακή κατάσταση. Παράλληλα, τα προσόντα που ζητούνται πρέπει να συνδέονται πραγματικά με τις απαιτήσεις της θέσης.
Άρα διατυπώσεις όπως:
«ζητείται κοπέλα»
«άνδρας αποθηκάριος»
«νεαρή εμφανίσιμη πωλήτρια»
«χωρίς οικογενειακές υποχρεώσεις»
δεν έχουν θέση σε μια σύγχρονη αγγελία εργασίας.
Η αλλαγή όμως δεν σταματά στη γλώσσα. Πρέπει να υπάρχει ενημέρωση για τον μισθό. Ο/η υποψήφιος/-α πρέπει να ενημερώνεται για την αρχική αμοιβή ή το εύρος αμοιβής της θέσης, καθώς και για τη σχετική συλλογική σύμβαση, εφόσον εφαρμόζεται.
Και εδώ υπάρχει μια σημαντική λεπτομέρεια: Δεν είναι υποχρεωτικό σε κάθε περίπτωση να αναγράφεται ο μισθός μέσα στην ίδια την αγγελία. Η επιχείρηση μπορεί να ενημερώσει τον υποψήφιο ή την υποψήφια με άλλο πρόσφορο τρόπο, αρκεί αυτό να γίνει σε εύλογο χρόνο και οπωσδήποτε πριν από τη συνέντευξη. Ωστόσο, η αναγραφή του μισθού ή του εύρους απευθείας στην αγγελία θεωρείται η ασφαλέστερη και πιο εύκολα αποδείξιμη πρακτική συμμόρφωσης.
Άρα, το «ανταγωνιστικό πακέτο αποδοχών» ή το «μισθός αναλόγως προσόντων» δεν αρκούν. Αν είσαι εργοδότης, πρέπει να γνωστοποιείς την πραγματική αρχική αμοιβή ή το εύρος της πριν από τη συνέντευξη.
Ένα πρακτικό παράδειγμα:
Υπάλληλος Εξυπηρέτησης Πελατών – Μικτές μηνιαίες αποδοχές €1.200-€1.400, ανάλογα με τη συναφή επαγγελματική εμπειρία, τις απαιτούμενες γλωσσικές δεξιότητες και το επίπεδο ευθύνης της θέσης.
Μια τέτοια αγγελία δίνει στον υποψήφιο ή την υποψήφια περισσότερη πληροφορία, εξηγώντας ποιο είναι το εύρος και τι καθορίζει τη θέση μέσα σε αυτό.
Για τον εργοδότη αυτό σημαίνει ότι χρειάζεται να έχει ήδη κάνει τη σχετική δουλειά στο εσωτερικό της επιχείρησης.
Η μεγάλη αλλαγή: ο εργοδότης πρέπει να ξέρει γιατί πληρώνει τον μισθό που πληρώνει
Η νέα νομοθεσία δεν αφορά μόνο το recruitmentέγγραφες μισθολογικές δομές, οι οποίες εξασφαλίζουν ίση αμοιβή για ίδια εργασία ή εργασία ίσης αξίας. Οι δομές αυτές πρέπει να επιτρέπουν τη σύγκριση θέσεων και να καθορίζουν με σαφήνεια τα στοιχεία της αμοιβής.
Τα κριτήρια πρέπει να είναι αντικειμενικά και ουδέτερα ως προς το φύλο. Μπορούν, μεταξύ άλλων, να λαμβάνουν υπόψη:
τις δεξιότητες
την προσπάθεια
την ευθύνη
τις συνθήκες εργασίας
τις μη τεχνικές δεξιότητες
Και όταν μιλάμε για «αμοιβή», δεν εννοούμε μόνο τον μισθό. Στην έννοια της αμοιβής συμπεριλαμβάνονται τυχόν bonus, προμήθειες και άλλα συμπληρωματικά ή μεταβλητά στοιχεία που συνδέονται με την εργασία.
Τι αλλάζει στη συνέντευξη
Εδώ υπάρχει μία από τις πιο σημαντικές αλλαγές για recruiters και hiring managers δεν επιτρέπεται να ρωτήσει τον υποψήφιο ή την υποψήφια για το μισθολογικό ιστορικό του.
Ερωτήσεις όπως:
Η διαπραγμάτευση
Μέχρι σήμερα, η μισθολογική διαπραγμάτευση μπορούσε να ξεκινά διαφορετικά για κάθε υποψήφιο/-α. Ένας υποψήφιος μπορεί να ζητούσε €1.400, μία άλλη υποψήφια €1.600 ενώ μια τρίτη, επειδή προηγουμένως έπαιρνε €1.800, να λάμβανε υψηλότερη προσφορά για την ίδια θέση.
Η νέα λογική απαιτεί μεγαλύτερη σύνδεση ανάμεσαστηθέση, την αξία της και τα αντικειμενικά κριτήρια αμοιβής. Αυτό σημαίνει ότι οι επιχειρήσεις χρειάζεται να οργανώσουν καλύτερα τα salary ranges και τα κριτήρια που καθορίζουν την εξέλιξη μέσα σε αυτά.
Τι αλλάζει πρακτικά για τους εργοδότες
Η προσαρμογή μπορεί να μοιάζει μεγάλη, αλλά στην πράξη μπορεί να οργανωθεί σε συγκεκριμένα βήματα.
Καταγραφή θέσεων & salary ranges: Η επιχείρηση χρειάζεται να γνωρίζει ποιες θέσεις είναι συγκρίσιμες και ποιο είναι το εύρος αμοιβής για κάθε θέση ή κατηγορία
Καθορισμός αντικειμενικών κριτηρίων: Δεν αρκεί ένα range
Αλλαγή templates αγγελιών: Οι αγγελίες χρειάζεται να χρησιμοποιούν ουδέτερη γλώσσα και να περιλαμβάνουν το εύρος αμοιβής ή να προβλέπουν διαδικασία έγκαιρης ενημέρωσης του υποψηφίου ή της υποψήφιας
Αφαίρεση ερωτήσεων σχετικά με προηγούμενους μισθούς: Αυτό αφορά όχι μόνο στους recruitersapplication forms, τα ATS, τα chatbot και τα script των συνεντεύξεων
Εκπαίδευση όσων συμμετέχουν στις προσλήψεις: HR, hiring managers, recruiters
Επιπλέον υποχρεώσεις για μεγαλύτερες επιχειρήσεις
Η νομοθεσία προβλέπει επιπλέον υποχρεώσεις για τους εργοδότες με τουλάχιστον 100 εργαζομένους και εργαζόμενες. Οι επιχειρήσεις αυτές θα πρέπει να συλλέγουν και να υποβάλλουν στοιχεία σχετικά με το μισθολογικό χάσμα μεταξύ γυναικών και ανδρών. Τα στοιχεία περιλαμβάνουν, μεταξύ άλλων, το συνολικό και διάμεσο μισθολογικό χάσμα, τις μεταβλητές αποδοχές και την κατανομή εργαζομένων στα μισθολογικά τεταρτημόρια.
Οι πρώτες υποβολές προβλέπονται από το 2027, ανάλογα με το μέγεθος της επιχείρησης. Για παράδειγμα, οι εργοδότες με 250 ή περισσότερους εργαζομένους και εργαζόμενες έχουν ετήσια υποβολή, ενώ για μικρότερες κατηγορίες προβλέπεται διαφορετική συχνότητα. Άρα, όσο μεγαλώνει μια επιχείρηση, μεγαλώνει και η ανάγκη για συστηματική παρακολούθηση των μισθολογικών δεδομένων.
Τι γίνεται αν μια επιχείρηση δεν συμμορφωθεί
Η παραβίαση των υποχρεώσεων μισθολογικής διαφάνειας μπορεί να οδηγήσει σε διοικητικές κυρώσεις, διορθωτικά μέτρα και αστικές αξιώσεις. Παραβάσεις μπορεί να αφορούν, μεταξύ άλλων, τη μη γνωστοποίηση του εύρους αμοιβής πριν από τη συνέντευξη ή την ερώτηση για το μισθολογικό ιστορικό.
Το ακριβές ύψος των ειδικών προστίμων θα εξειδικευθεί με υπουργική απόφαση και, επομένως, δεν μπορεί ακόμη να αναφερθεί συγκεκριμένο ποσό με ασφάλεια.
Υπάρχει όμως και ένας ακόμη σημαντικός κίνδυνος. Όταν ένας εργοδότης δεν έχει τηρήσει τις υποχρεώσεις μισθολογικής διαφάνειας και δεν μπορεί να τεκμηριώσει τα κριτήρια αμοιβής, μπορεί να μετακυλιστεί σε αυτόν το βάρος απόδειξης ότι δεν υπήρξε μισθολογική διάκριση. Με απλά λόγια: αν δεν έχεις καταγεγραμμένο το «γιατί», είναι πολύ πιο δύσκολο να το αποδείξεις όταν χρειαστεί.
Συνοπτικά:
αλλάζουν οι αγγελίες και οι διαδικασίες recruitment
τα salary ranges πρέπει να οργανωθούν
οι managers πρέπει να γνωρίζουν τα νέα δεδομένα
η επιχείρηση πρέπει να μπορεί να εξηγήσει με αντικειμενικά κριτήρια γιατί δύο θέσεις ή δύο εργαζόμενοι ή εργαζόμενες αμείβονται διαφορετικά
Η μισθολογική διαφάνεια δεν σημαίνει απαραίτητα ότι κάθε αγγελία πρέπει να έχει υποχρεωτικά έναν αριθμό δίπλα στη θέση. Σημαίνει όμως ότι ο/η υποψήφιος/-α πρέπει να γνωρίζει την αρχική αμοιβή ή το εύρος της πριν από τη συνέντευξη, ενώ η επιχείρηση πρέπει να έχει αντικειμενικά και τεκμηριωμένα κριτήρια για τον καθορισμό της. Ταυτόχρονα, ο εργοδότης δεν μπορεί να χρησιμοποιεί το προηγούμενο εισόδημα ενός υποψηφίου ως βάση για τη νέα προσφορά.
Και αυτό ίσως είναι το σημαντικότερο μήνυμα της νέας νομοθεσίας: η μισθολογική πολιτική δεν μπορεί πλέον να βασίζεται μόνο στη διαπραγμάτευση. Πρέπει να μπορεί να εξηγηθεί. Η αλλαγή ξεκινά από τις αγγελίες. Στην πραγματικότητα, όμως, αφορά πολύ περισσότερα από αυτές.
Σημείωση: Το άρθρο βασίζεται στο ενημερωτικό σημείωμα για τον ν. 5316/2026 και αποτυπώνει το πλαίσιο όπως αυτό παρουσιάζεται στο συγκεκριμένο υλικό, με βασικές υποχρεώσεις από 1 Νοεμβρίου 2026.
